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醫(yī)藥獵頭對候選人進行背景調查，這是對企業(yè)的負責，很大程度上規(guī)避了企業(yè)用人風險。最近很多新人獵頭向小編咨詢背景調查開什么時候開始做? 通常情況是這樣的，背景調查應該在給候選人發(fā)了正式offer并得到候選人授權之后才能正式開始做。注意，一旦進入背調，你要離職的信息事實上就已經在公司公開了。下面詩邁醫(yī)藥獵頭就詳細來解析下Offer與背景調查的那些事!

背景調查操作順序：

發(fā)正式offer——候選人提離職——候選人提供背調信息并授權背調——開展背調——提交背景調查報告——企業(yè)決定是否聘用

這里要明確的是，醫(yī)藥獵頭一定是在企業(yè)發(fā)了offer后才可以開展背景調查，這個順序不能錯，因為一旦進入背景調查階段，意味著候選人準備離職的信息就會在現在公司公開，若新公司最后因各種原因沒有給候選人發(fā)出Offer，那就嚴重損害了候選人的利益。

offer是什么?是新公司的“承諾”，即：我司接受候選人到我司擔任某某崗位，包括入職時間、薪資待遇等約定均具備了法律效力，如果候選人離職而新公司卻未能接受候選人入職，或薪資有變化，候選人可以通過法律途經要求新公司賠償。所以，為了保障求職者的利益，獵頭顧問在做背景調查前就應該放在給候選人發(fā)出了正式offer并獲得了候選人簽署的書面授權之后，再正式開始背景調查環(huán)節(jié)的工作。

當然，有些剛接觸背景調查的HR肯定會問…

“我都發(fā)了offer，我再去告訴候選人要做背調？萬一在背調過程中出現了什么問題，我之前的這些工作豈不是有可能全部白做了？這簡直就是一場博弈?。?/span>”

是的，如果持有這種想法，那確實跟一場“博弈”一樣…但是大家要清楚幾個概念，給候選人發(fā)出offer是基于候選人面試后所獲得的評判，公司和HR一定是認可了候選人面試時的表現，才給候選人發(fā)出的offer，offer是公司對候選人的一種“承諾”，是候選人通過公司面試的一種憑證，是一個意向的表示，這個意向的前提是候選人提供的個人信息必須屬實。而背景調查是降低公司招聘風險以及減少面試官主觀評價風險的有效手段。

所以，如果候選人在背景調查環(huán)節(jié)出現了問題，也就是說明了候選人提供的個人信息并不屬實，里面摻加了虛假的信息，這樣的候選人一旦入職，后果將會不堪設想…我可以理解HR招聘的辛苦，但是面對背調環(huán)節(jié)不通過的候選人，我還是建議HR不要錄用，“睜一只眼閉一只眼”這種事只會造成更大的隱患…

一般只要候選人沒有身份、學歷、工作履歷等造假行為；沒有隱瞞與工作相關的重要信息，可以確保候選人個人誠信方面沒有問題的情況下，候選人在背景調查這個環(huán)節(jié)就不會出現太大的問題。

當然，如果候選人是離職狀態(tài)，那先發(fā)offer還是先做背調這個問題就不是什么大問題了，只要通過候選人的書面授權，就可以做相關背調。但是各位HR每天都太忙了…除了招聘以外可能還要忙著處理員工關系什么的…所以小編我還是建議HR統(tǒng)一流程，統(tǒng)一為先發(fā)offer再做背景調查，這樣會節(jié)省更多的時間與各方面的前期成本，提高各位HR的工作效率。

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